La contratacion de "gente inteligente"

El Comercio. Sección Economía. 7 de Diciembre 2012.

“People Ops”

Cualquier empresa que aspire a ser exitosa en un escenario competitivo y global debe resolver un dilema básico: “el éxito depende directamente del aprendizaje y de la adaptación al cambio; sin embargo, la gran mayoría de las personas no saben cómo aprender, ni cómo adaptarse a los nuevos desafíos que se plantean”.

Este dilema multivariable, analizado en profundidad por Chris Argyris de la Escuela de Negocios de Harvard, parece haber sido resuelto por Google, una empresa que destaca en la contratación de “gente inteligente” o “smart people”. 

Para Google, el reclutamiento pasó de ser un simple proceso de selección y convencimiento del candidato, (el clásico proceso de aprendizaje basado en la simple descripción de puestos y en la identificación de persona/puesto), a la búsqueda de un peregrinaje de “gente inteligente” que encuentre oportunidades de desarrollo dentro de las empresas.

La esencia está basada en la pregunta  “¿Qué es lo que busca la “gente inteligente” o “smart people”?”

Lo común sería una buena retribución pero no es el dinero el principal motivador o motor generador de fidelización organizacional, pese a que finalmente reciben generosos bonos y paquetes de acciones debido a su alta productividad. La “gente inteligente” o “smart people” prefiere un ambiente laboral que les provea de retos y de conocimiento, prefieren una universidad de élite o un “think tank”.

La misión de Google, “hacer que la información sea accesible y útil para todos”, define no sólo su cultura organizacional, sino todos los procesos, servicios y productos que desarrolla. Esta inspiradora misión genera que “gente inteligente” vaya donde está la “gente inteligente” para colaborar en proyectos innovadores, disruptivos, que trasciendan y que generen mucho valor. La teoría y la práctica juntas como reto apasionante: diseñar e implementar el nuevo universo digital.

Tuve la suerte de conocer personalmente a Todd Carlisle, un joven psicólogo industrial que se integró al área de “People Operations” o “People Ops” de Google en 2004, quien comentó que el proceso de entrevistas en Google era extremadamente riguroso y largo, pero que contaban con una metodología única que seleccionaba a personas con capacidad intelectual, con pasiones y ambiciones,  abiertos, colaborativos y con un liderazgo transformador.

Una vez que el candidato se convierte en un “Googler” recibe la confianza plena y está preparado para asumir la función que le encarguen, para trabajar en cualquier equipo, para producir en un ambiente de ambigüedad y cambios, para no dejar de aprender, ni investigar y para compartir los logros, tal como lo describe William Poundstone en su libro: “¿Eres lo suficientemente inteligente como para trabajar en Google?.

People Ops tiene como una de sus políticas centrales los proyectos del 20%. Un día a la semana los ingenieros pueden dedicarse libremente a desarrollar las iniciativas para el negocio que ellos elijan y se les asigna no sólo presupuesto y mentoring, sino también indicadores para medir el talento inventivo. Gmail, Google Maps, Google News, Google Voice son algunos de los servicios generados bajo esta iniciativa que generan actualmente el 50% de los ingresos de la empresa.

De otro lado, la empresa contrata buses que transportan diariamente al personal, los cuales les brindan acceso a banda ancha durante todo los trayectos, los cuales, en algunos casos, podrían tomar de dos a tres horas diarias de viaje en auto. Todd nos comentó que la finalidad de esta iniciativa era que sus trabajadores puedan disfrutar de una mejor calidad de vida y que, en realidad, la productividad obtenida durante esas horas superaba ampliamente cualquier gasto de transporte.

Asimismo, Google ofrece alimentación gratuita en 33 restaurantes en todo el campus, toda de primera calidad, saludable y variada.  La lógica detrás de People Ops es, primero, cuidar la salud del personal, pero es claro que esto se traduce también en ahorros de los tiempos de traslado para comer fuera de Google, propiciando ambientes de conversación y colaboración.

El nuevo escenario internacional nos desafía a ser cada vez más competitivos por lo que debemos preguntarnos  ¿qué estamos haciendo en nuestras empresas con el aprendizaje y la adaptación al cambio?.